Nous avons récemment été interpellés par des clients déroutés par l’augmentation de CV de candidats auto-déclarés « non-binaires » ou qui indiquent en entretien ne pas souhaiter être identifiés par leur genre apparent. Un article dans le magazine Science&Vie de mars 2022 vient opportunément éclairer le sujet : « Identité de genre : iel a toujours existé ».

Un rappel : « iel » est ce pronom neutre (il+elle, iels au pluriel) qui a fait son entrée dans Le Petit Robert en 2021 et qui donne des vapeurs à l’Académie française, hostile par principe à toutes les innovations linguistiques remettant en cause la suprématie du masculin. 

Pour le sociologue du genre Arnaud Alessandrin cité dans l’article, « L’autonomination de son genre ou de son absence de genre est un phénomène qui a explosé depuis 2014-2015, en grande partie à la faveur des réseaux sociaux et des causes LGBT. Mais ce serait une erreur de considérer qu’il ne s’agit que d’un phénomène de mode. Le sentiment de ne pas appartenir à un genre, ou d’osciller entre les genres, est quelque chose qui existe depuis très longtemps ».

En effet, toutes les civilisations, toutes les époques, ont été traversées par cette question avec des personnes « ni homme ni femme, ou à la fois homme et femme, ou encore femme à certains moments et homme à d’autre… ». Si, de nos jours, on estime à 1,7% la part de la population intersexuée au sens strictement biologique (un pourcentage qui n’a vraisemblablement pas ou peu varié au cours de l’Histoire), un sondage Ifop indique que 22% des 18-30 ans réfutent aujourd’hui d’être catégorisés par leur genre de naissance.

Bien plus qu’une mode, il s’agit à notre sens en réalité d’une illustration supplémentaire du désir d’autonomisation des individus : « Je choisis la couleur de mes cheveux ou de mes yeux, je ne suis pas contraint•e par le fait d’être né•e châtain aux yeux verts ; je choisis de me présenter homme ou femme ou ni l’un ni l’autre, je ne suis pas contraint•e par ce qui est inscrit sur ma carte d’identité ». Ce refus de rentrer dans les cases toutes prêtes doit interroger les pratiques des RH en matière de recrutement dans la diversité, et du management dans la gestion des équipes et de l’inclusion.

> Notre conseil : le profil LinkedIn d’un•e candidat•e vous permet désormais de connaître son pronom d’usage (si le champ a été renseigné). À défaut, il est souhaitable de lui demander en début d’entretien comment iel souhaite qu’on s’adresse à lui•elle. De même que la façon de le•la présenter à ses futurs collègues. À cet égard, la décision des parcs à thèmes Disney de permettre depuis 2021 aux « Cast Members » qui le souhaitent de porter un costume « inclusif » (« gender fluid ») et le badge nominatif de leur choix apparaît comme exemplaire. 

> N’oubliez pas de toute façon que toute discrimination basée sur le genre (de naissance ou apparent) est interdite par la loi et les conventions internationales auxquelles adhère la France.